Nieuwsbericht

Nieuwsbrief Human Capital nr. 1, 2024

CAO

Cao-onderhandelingen

Wetgeving

Stand van zaken met betrekking tot zelfstandigheid, de huidige situatie en de plannen voor wetswijziging
Stand van zaken m.b.t. (verplichtstelling) vertrouwenspersoon

MODINT Academy

Vacature marktsegement lid MITT (sectorkamer Handel).
Benut opleidingsbudgetten om de vaardigheden van medewerkers op peil te houden

moi.

Nieuwe helpdesks

Jurisprudentie

Verworven recht, eenzijdig wijzigen en ontslag op staande voet
Werknemer uit dienst en dan een loonvordering

Goed voorbereid het nieuwe jaar in

Loon & vergoedingen
Duurzaamheid, thuiswerken & vervoer
Pensioen
Sociale premies & scholing

CAO
CAO onderhandelingen
De Cao-onderhandelingen zijn in het nieuwe jaar met een 3e onderhandelingsronde hervat. Er is nog geen zicht op overeenstemming. Op maandag 19 februari worden de Cao-onderhandelingen vervolgd.

Wetgeving
Zelfstandigheid
Wat is na het Deliveroo-arrest en internetconsultatie nieuwe wetgeving nu de feitelijke stand van zaken m.b.t. zzp?

Wat geldt er momenteel?
Wet DBA: Nog steeds geldt de in 2015 in werking getreden Wet DBA (Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties. Via de Belastingdienst kunnen algemene modelovereenkomsten gedownload worden en ook voor branches specifieke modelovereenkomsten ‘gevalideerd’ worden. Hoewel de DBA regelgeving nog steeds geldt heeft de Belastingdienst al in 2016 een handhavingsmoratorium ingesteld: de handhaving op schijnzelfstandigheid staat sindsdien op een laag pitje. De verwachting is dat vanaf 2025 de fiscus weer gaat handhaven en actief op zoek gaat naar ‘schijnzelfstandigheid’.
Intussen is n.a.v. het Deliveroo-arrest (zie Nieuwsbrief Arbeid & Recht van zomer 2023) door de fiscus de goedkeuring van modelovereenkomsten gebaseerd op ‘vrije vervanging’ ingetrokken: vanaf 1 januari 2024 geven modelovereenkomsten gebaseerd op ‘vrije vervanging’ geen enkele zekerheid meer of de werkrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer voldoet in kader van ‘echte zelfstandigheid’ in de ogen van de Belastingdienst

Wat is de stand van zaken t.a.v. de nieuwe wetgeving zzp?
In het najaar van 2023 heeft er een internetconsultatie plaatsgevonden van het wetsvoorstel ’Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’. Dit wetsvoorstel moet duidelijk maken in welke situatie ondernemers samenwerken met zelfstandigen (hierna: zzp-ers) en wanneer met werknemers. Dit wetsvoorstel is onderdeel van het in april 2023 door minister van Gennip gepresenteerde arbeidsmarktpakket met samenhangende maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers.

Bij sluiting van de internetconsultatie waren er al 1.111 reacties, hetgeen extreem veel is. Inmiddels zijn er al meer dan 1.400 reacties binnengekomen, waarbij het merendeel van de reacties kritisch tot zeer kritisch is. Het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) heeft geadviseerd om de wet niet in te dienen bij de Tweede Kamer. Het Ministerie van SZW analyseert momenteel alle reacties en wacht nog op het oordeel van de Belastingdienst met betrekking tot hun resultaten van de uitvoeringstoets.

Vertrouwenspersoon
Momenteel ligt er bij de Eerste Kamer een wetsvoorstel dat een Vertrouwenspersoon verplicht maakt voor werkgevers met 10 of meer medewerkers. De verwachting is dat deze wet per 1 juli 2024 of per 1 januari 2025 in werking zal treden. De grote bedrijven (>250 medewerkers) krijgen dan een termijn van 4 maanden om de wijziging in te voeren en de kleinste bedrijven een termijn van 16 maanden.

In het wetsvoorstel is expliciet de mogelijkheid opgenomen om een externe persoon aan te wijzen als vertrouwenspersoon. Dit biedt de mogelijkheid voor kleine organisaties om dit niet zelf te hoeven te organiseren. Maar ook grotere organisaties kunnen kiezen voor een interne óf externe vertrouwenspersoon.
Ook nu al hebben werkgevers de (wettelijke) verplichting om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen en om beleid vorm te geven waarbij er aandacht wordt besteed aan het voorkomen van seksuele intimidatie, agressie, geweld, discriminatie en pesten. Kortom een werkgever is verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving! Via Modint is er de mogelijkheid om een (externe) vertrouwenspersoon aan te stellen. Klik hier voor meer informatie.

MODINT Academy
Vacature marktsegmentlid MITT (sectorkamer Handel)
We zijn op zoek naar een nieuw marktsegmentlid voor de MITT binnen de sectorkamer Handel. Deze sectorkamer bestaat uit Retail, Commercie en MITT (Mode, interieur, tapijt en textiel). MITT bedrijven zijn vertegenwoordigd in het marktsegment MITT van de samenwerkingsorganisatie bedrijfsleven beroepsonderwijs (SBB) om te zorgen voor een goede aansluiting tussen school en bedrijf op diverse gebieden. Denk aan stages, beroepseisen en examinering. Als marktsegmentlid zorg jij voor deze vertegenwoordiging en kun je invloed uitoefenen op de totstandkoming van de inhoud van het beroepsonderwijs. Juist de invulling vanuit het bedrijfsleven is hierbij van groot belang. Dit kost je ongeveer 4 uur per kwartaal. Voor meer informatie neem contact op met Marieke Kuper. Klik hier om de vacature te bekijken.

Benut opleidingsbudgetten om de vaardigheden van medewerkers op peil te houden
Volgens een onderzoek van AWVN onder 70 bedrijven laten werknemers jaarlijks meer dan 1,5 miljard euro aan opleidingsbudget liggen. Werkgevers vinden leren en ontwikkelen belangrijk maar hoe zorg je er voor dat werknemers ook daadwerkelijk aan de slag gaan met hun verdere ontwikkeling? Werkdruk, onvoldoende zicht hebben op de mogelijkheden en ontbreken van motivatie zijn een paar van de belangrijkste knelpunten. Een van de oplossingen die aangedragen wordt, is het beschikbaar stellen van individuele leerrechten of het inzetten op omscholing. Modint Academy kan helpen bij het vakgericht omscholen of bijscholen van medewerkers. Klik hier voor meer informatie.

moi.
Nieuwe helpdesks
moi. heeft iets nieuws! Twee nieuwe helpdesks, voor vragen van werknemers over duurzame inzetbaarheid en financieel fit zijn binnen de MITT.
Haal het beste uit je werknemers. Download de posters via onderstaande links en hang deze zichtbaar op in je organisatie:

Jurisprudentie
Verworven recht, eenzijdig wijzigen en ontslag op staande voet (Rechtbank Zeeland-West-Brabant 7 november 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:8789)
Werknemer is sinds 1979 in dienst bij werkgever (zorginstelling) en neemt ieder jaar van april t/m juni onbetaald verlof op om – met medeweten van werkgever – te kunnen meewerken in het familiebedrijf van werknemer, een aspergekwekerij. Werkneemster heeft een zwaarwegend belang bij het kunnen opnemen van het onbetaald verlof vanwege de drukte bij het familiebedrijf tijdens het aspergeseizoen. Begin 2023 vraagt werknemer weer onbetaald verlof aan vanwege het naderende aspergeseizoen. Op 1 februari 2023 ontvangt werknemer een e-mail van werkgever, dat toestemming geweigerd wordt; werkneemster is het hier niet mee eens. Begin april stelt werkgever voor om in maand april onbetaald verlof op te nemen en in maanden mei en juni 18 uur per week voor werkgever te komen werken; werkneemster stemt hier niet mee in.Op 19 april 2023 ontvangt werkneemster een sommatie om op 2 mei 2023 op het werk te verschijnen en dat als zij niet komt, dit gezien wordt als werkweigering met als gevolg ontslag op staande voet.

Werkneemster meldt zich 1 mei 2023 ziek en de bedrijfsarts ziet vervolgens geen medische redenen voor het ziekteverzuim. Werkgever bericht werkneemster dat zij op 16 mei 2023 wordt verwacht om haar werkzaamheden te hervatten. Werkneemster verschijnt niet en loonbetalingen worden stopgezet. Er volgt een 2e oproep van werkgever om op 30 mei 2023 op het werk te verschijnen. Werkneemster meldt zich weer ziek en bedrijfsarts oordeelt wederom dat er geen medische redenen zijn voor ziekteverzuim. Op 13 juni 2023 verschijnt werkneemster op het werk en gaat na gesprek met werkgever naar huis, waarop werkgever de werkneemster op 16 juni 2023 per brief op staande voet ontslaat.

Het oordeel van de kantonrechter
Werkgever mocht werkneemster niet op staande voet ontslaan vanwege verworven recht op jaarlijks onbetaald verlof. Er is evenmin een goede grond voor werkgever om de arbeidsovereenkomst éénzijdig te wijzigen. Werkgever heeft niet kunnen aantonen, dat sprake was van gewijzigde omstandigheden van zodanige aard dat in redelijkheid aanleiding bestond om een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde te doen, en dat dit voorstel redelijk was en door de werkneemster geaccepteerd had moeten worden. De kantonrechter komt tot het oordeel dat de werkneemster het wijzigingsvoorstel heeft mogen afwijzen en dat er geen goede grond heeft bestaan om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Er was geen sprake van een redelijke opdracht om te komen werken en daarmee niet van een ongeoorloofde werkweigering. Omdat werkgever het onbetaalde verlof niet had mogen weigeren, vervalt de grond voor het ontslag op staande voet. Werkneemster krijgt diverse vergoedingen toegekend

Werknemer uit dienst en dan een loonvordering (Rechtbank Noord-Holland 29 november 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:12036)
Vijftien minuten voor aanvang dienst melden/aanwezig zijn wordt gekwalificeerd als arbeidstijd

Wat wij geregeld zien, is dat als een dienstverband om welke reden dan ook wordt beëindigd, dat kort daarna de ex-werknemer een loonvordering indient. En loonvorderingen kunnen max. 5 jaar teruggaan!

Werknemer is sinds 5 juni 2017 in dienst bij de werkgever als uitzendkracht en wordt ter beschikking gesteld aan Schiphol als bagage-afhandelaar. De werknemer is verplicht om minimaal vijftien minuten voor aanvang van zijn dienst aanwezig te zijn en moet zich fysiek melden bij de afdeling Bagage Operational Support (BOS). In de ‘Memo Werktijden’ van BOS staat vermeld dat werknemers “ altijd minimaal 15 minuten (één kwartier) voor aanvang van de geplande dienst ” aanwezig moeten zijn en zich fysiek moeten melden bij de coördinator BOS. De werknemer stelt dat het kwartier voor de start van zijn dienst steeds uitbetaald dient te worden en de werkgever hem daarover nog loon verschuldigd is. Op 1 juni 2022 treedt de werknemer uit dienst en per e-mail van 13 juni 2022 maakt werknemer melding nog steeds aanspraak te maken op het achterstallige loon: hij 'stuit' daarmee op de verjaring van (loon)vordering.

Had werknemer eerder moeten klagen?
Volgens de kantonrechter weegt het belang van de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst alsnog een beroep te kunnen doen op het gebrek in loonbetaling zwaarder dan het belang van de werkgever om tijdig haar rechtspositie te bepalen en eventueel voorzieningen te treffen,

Is het arbeid en arbeidstijd?
Volgens werkgever was de verplichte aanwezigheid van 15 min. voor de dienst slechts een orde-/huismaatregel van BOS in het kader van de instructiebevoegdheid van een werkgever en was er geen sprake van het verrichten van arbeid. Kantonrechter stelt echter vast dat werknemer in de periode van 15 min. voor BOS beschikbaar was als arbeidskracht. In de ‘Memo Werktijden’ stond de verplichting gemeld voor werknemers om zich vijftien minuten voor aanvang van de dienst te melden bij de BOS-coördinator. Verder staat vast dat in die 15 min. a) de aanwezigheid van werknemer werd geregistreerd door de coördinator; b) de werknemer een portofoon kreeg en te horen kreeg bij welke gate hij de werkzaamheden moest gaan uitvoeren, c) werknemer zich vervolgens naar die gate begaf. Er was hierdoor sprake van het verrichten van arbeid, omdat werknemer ter beschikking stond van de BOS en de coördinator hem aanwijzingen gaf over de uit te voeren werkzaamheden. Omdat werknemer daarnaast ook niet meer over zijn eigen tijd kon beschikken, was er sprake van 15 min. ‘arbeidstijd’.

Omdat het kwartier arbeidstijd is, moet de werknemer daarover loon ontvangen en mede daarom wijst de kantonrechter de loonvordering toe.

Goed voorbereid het nieuwe jaar in
Wat gaat er in 2024 allemaal veranderen op het gebied van wet- en regelgeving? Dat zochten wij voor jou uit. Hier vind je per categorie de belangrijkste veranderingen voor jou als werkgever.

Loon & vergoedingen
Minimumuurloon
Per 1 januari 2024 is er een algemeen minimumuurloon (gebaseerd op een 36-urige werkwerk). Er wordt in dit minimumloon geen onderscheid meer gemaakt op minimumniveau tussen dag-, week- en maandloon. Ook vond op 1 januari de halfjaarlijkse indexatie van het wettelijk minimumloon plaats (3,75 procent).
Concreet betekent dit dat het minimumuurloon voor werknemers die 21 jaar of ouder zijn per 1 januari € 13,27 bedraagt. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden minimumjeugduurlonen, waarbij er per leeftijd een ander bedrag (afgeleid van het wettelijk minimumuurloon) geldt.

WNT
Het algemene bezoldigingsmaximum (in het kader van de Wet normering topinkomens) is voor 2024 vastgesteld op € 233.000.

30%-regeling
Per 1 januari 2024 is het maximale voordeel van deze regeling vastgesteld op 30 procent van de salarisnorm uit de Wet normering topinkomens (Balkenende-norm), met een normsalaris van €233.000 voor 2024. Ook zijn er twee amendementen aangenomen bij het wetsvoorstel pakket Belastingplan 2024. De eerste wijziging houdt in dat het voordeel van de 30%-regeling gradueel wordt verminderd naarmate de toepassingsduur toeneemt: 30% voor de eerste 20 maanden, 20% voor de volgende 20 maanden, en 10% voor de laatste 20 maanden. De tweede wijziging betreft het afschaffen van de keuze voor buitenlandse werknemers om als partieel buitenlands belastingplichtige te worden behandeld, waardoor buitenlands inkomen in box 2 (aanmerkelijk belang) en box 3 (sparen en beleggen) in Nederland niet wordt belast.

Transitievergoeding
De hoogte van de maximale transitievergoeding is voor 2024 vastgesteld op € 94.000 óf op een bedrag ter hoogte van het jaarsalaris, als dit hoger is dan het wettelijke maximum van € 94.000. Dit is een stijging van €5.000 ten opzichte van 2023.

Arbeidskorting
Het maximale bedrag van de arbeidskorting komt in 2024 uit op € 5.532. Deze heffingskorting wordt vanaf een arbeidsinkomen van € 39.957 met 6,51% afgebouwd, totdat deze bij een arbeidsinkomen van € 124.934 op nihil uitkomt.

Werkkostenregeling (WKR)
De vrije ruimte binnen de werkkostenregeling wordt beperkter. De vrije ruimte over het eerste deel van de fiscale loonsom, tot € 400.000, wordt verminderd van 3% naar 1,92%. Voor het gedeelte van de loonsom dat boven € 400.000 ligt, blijft de vrije ruimte 1,18%.

Afschaffing jeugd-LIV
De jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers met werknemers van 18 tot en met 20 jaar die het minimumjeugdloon verdienen, is afgeschaft. In 2024 betaalt de Belastingdienst nog wel het jeugd-LIV over de verloonde uren in 2023.

Duurzaamheid, thuiswerken & vervoer
CO2-registratie
Op 1 juli 2024 treedt de verplichte CO2-registratie voor werkgevers met meer dan honderd werknemers in werking. Vanaf dan zijn deze werkgevers verplicht om informatie te verstrekken over het zakelijk- en woon-werkverkeer. Het uiteindelijke doel van deze registratie? Tegen 2030 een concrete vermindering van 1,5 megaton CO2 bereiken.

Vergoeding woon-werkverkeer/zakelijk verkeer
De maximale onbelaste reiskostenvergoeding is per 1 januari 2024 van € 0,21 naar € 0,23 per kilometer gegaan.

Thuiswerkvergoeding
Het maximum voor de onbelaste thuiswerkvergoeding is per 1 januari 2024 omhoog gegaan, van € 2,15 naar € 2,35.

OV-kaart
Vanaf 1 januari 2024 wordt het eenvoudiger voor werkgevers om een OV-kaart belastingvrij te vergoeden of te verstrekken aan werknemers. Vereiste is dat de werknemer de OV-kaart ook voor het woon-werkverkeer/zakelijke reizen gebruikt. Het is niet langer nodig om privé- en zakelijk gebruik apart te registreren om in aanmerking te komen voor belastingvrijstelling, aangezien de vrijstelling voor OV-kaarten nu als een gerichte vrijstelling geldt binnen de Werkkostenregeling.

Pensioen
Toetredingsleeftijd pensioenregeling
De ondergrens voor de pensioentoetredingsleeftijd is per 1 januari 2024 van 21 naar 18 jaar gegaan.

AOW-leeftijd
In 2024 wordt de AOW-gerechtigde leeftijd verhoogd naar 67 jaar. In 2028 zal de AOW-leeftijd opnieuw stijgen, naar 67 jaar en drie maanden.

Bedrag ineens bij pensioen
De invoering van ‘het bedrag ineens’ is uitgesteld. Het keuzerecht ‘bedrag ineens’ zal niet eerder dan 1 januari 2025 in werking treden. Met de 'bedrag ineens'-regeling kan een werknemer die met pensioen gaat, nu tot 10% van het opgebouwde ouderdomspensioen in één keer laten uitbetalen.

Sociale premies & scholing
Algemeen werkloosheidsfonds (Awf)
De hoge (7,64%) en de lage (2,64%) WW-premie blijven in 2024 hetzelfde als in 2023.

Werkhervattingskas (Whk)
De Werkhervattingskas (Whk) is een onderdeel van de werknemersverzekeringen. Deze premies betreffen de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WGA) en de Ziektewet (ZW), waarvoor werkgevers zich bij het UWV kunnen verzekeren. Beide publieke premies laten een daling zien in 2024. De gemiddelde premie voor de WGA daalt van 0,87% in 2023 naar 0,77% in 2024, en de gemiddelde premie voor de ZW daalt van 0,66% naar 0,45%.

Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)
Voor kleine werkgevers stijgt de premie van 5,82% naar 6,18, voor grote werkgevers van 7,11% naar 7,54%.

Private aanvulling op de WW en WGA
De premie daalt van 0,15% naar 0,08%.

Zorgverzekeringswet (ZVW)
De inkomensafhankelijke premie daalt van 6,68% naar 6,57%. De lage inkomensafhankelijke premie voor de Zorgverzekeringswet, die onder andere van toepassing is op zelfstandigen en gepensioneerden, wordt in 2024 verlaagd van 5,43% naar 5,32%.

STAP en SLIM
Er is geen STAP budget meer vanaf 2024. Het overgebleven STAP-budget van 73 miljoen euro wordt ingezet via de bestaande SLIM-subsidie 2024-2027. De SLIM-subsidie is een stimuleringsregeling voor leren en ontwikkelen in MKB-ondernemingen en alleen door werkgevers aan te vragen.