Nieuwsbrief Human Capital nr. 2
Nieuws:
AOW-er in de MITT werkt door
Op een krappe arbeidsmarkt zijn met name ervaren, AOW-gerechtigde werknemers een welkome aanvulling op het arbeidspotentieel.
Denk mee vanuit de MITT- branche over beroepen van de toekomst!
Modint participeert samen met de Hogeschool van Amsterdam in Europese project om beroepsopleidingen toekomstbestendig te maken en aan te laten sluiten op beroepen binnen de MITT.
Learning lab ‘Sociale veiligheid’.
Op woensdag 3 juli jl. hebben MITT-bedrijven en MBO scholen met elkaar gesproken over het thema Sociale veiligheid.
Workshop ‘Leidinggeven aan werkvermogen’ in kader van Duurzame inzetbaarheid
Vanuit het SFMITT wordt via ikbenmoi door Meijers Vitaal een workshop verzorgd Leidinggeven aan werkvermogen. Dit is bedoeld om leidinggevenden beter uit te rusten met betrekking tot het monitoren en begeleiden van een medewerker met een (verminderd) werkvermogen
Jurisprudentie
Werkgever handelt ernstig verwijtbaar door niet meewerken aan re-integratie eerste spoor; billijke vergoeding € 443.916,- (Rechtbank Noord-Nederland 8 mei 2024, ECLI:NL:RBNNE:2024:1856
Nieuws
AOW-er in de MITT werkt door
Op een krappe arbeidsmarkt zijn met name ervaren, AOW-gerechtigde werknemers een welkome aanvulling op het arbeidspotentieel. Afhankelijk van het gegeven of er al dan niet sprake is van een ‘pensioenontslagbeding’, moet vervolgens op de juiste wijze het dienstverband na AOW vormgegeven worden.
In het pensioenontslagbeding van de Cao MITT (art 2.4 Cao MITT) staat vermeld, dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval eindigt ‘op de dag voorafgaand aan de dag waarop je de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt’. Er kan dan bijvoorbeeld ook een eindafrekening gemaakt worden van de opgebouwde vakantiedagen en -bijslag.
Als de AOW-er ‘stilzwijgend’ dan dreigt het gevaar, dat er op een gegeven moment geconcludeerd moet worden, dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen, die niet anders kan eindigen, dan via UWV, kantonrechter, beëindigingsovereenkomst wederzijds goedvinden of via opzegging met instemming.
Het is derhalve verstandig om als werkgever met de AOW-er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten, die aanvangt nádat de desbetreffende medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (in geval van Cao MITT op de AOW-datum). Vervolgens kan de werkgever in een maximale periode van 4 jaar maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeenkomen; de periode vóór AOW-datum telt hiervoor NIET mee. Verder geldt de Cao MITT niet meer, maar gelden in principe nog wel het Burgerlijk wetboek (m.b.t. Arbeidsovereenkomsten), de Wet Minimumloon- minimum vakantiebijslag etc., tenzij anders vermeld wordt.
Enkel uitzonderingen op de ‘reguliere’ arbeidsrechtwetgeving betreffen o.a. de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (6 weken i.p.v. 104 weken); er is een verlicht re-integratieregiem voor partijen; de opzegtermijn bedraagt maximaal 1 maand; er hoeft geen transitievergoeding betaald hoeft te worden; alleen loonbelasting wordt ingehouden en géén premies WW, Ziektewet, WAO, WIA, AOW.
Afgezien van genoemde uitzonderingen hebben binnen de MITT de AOW-gerechtigden als ‘gewone’ werknemers in principe wel dezelfde rechten als andere medewerkers. Maar niet ten aanzien van het Cao MITT-salaris, de bovenwettelijke vakantiedagen, de hoogte van loondoorbetaling bij ziekte etc.
Denk mee vanuit de MITT- branche over beroepen van de toekomst!
Modint participeert in het Europese project AEQUALIS4TCLF samen met de Hogeschool van Amsterdam om beroepsopleidingen toekomstbestendig te maken en te zorgen voor een goede aansluiting met de beroepen binnen de MITT bedrijven. Daarvoor hebben wij jullie hulp als bedrijfsleven nodig. Samen met de andere Europese partners Finland, Kroatië, Litouwen, Tsjechië, Slovenië en Servië is er een vragenlijst gemaakt over ontwikkelingen zoals duurzaamheid, digitalisering en inclusiviteit die van invloed kunnen zijn. Klik hier om de vragenlijst in te vullen en dit neemt slechts 10 minuten tijd in beslag. Al vast van harte bedankt voor het invullen! Voor meer informatie Marieke Kuper kuper@modint.nl
Learning lab ‘Sociale veiligheid’
Op woensdag 3 juli hebben bedrijven en SBB (namens het MBO scholenveld) met elkaar gesproken over het thema Sociale veiligheid. Of het nu gaat om een veilige werkomgeving voor medewerkers of een veilige leeromgeving voor studenten de uitdagingen en oplossingen overlappen elkaar vaak. Dat bleek ook in deze workshop. Gibe Fisscher van de SBB gaf een toelichting op de rol van een praktijkopleider in het bedrijf zoals bij de beroepspraktijkvorming van studenten maar ook als begeleider van BBL trajecten. In een BPV protocol zijn hierover afspraken vastgelegd. De SBB voorziet praktijkopleiders hiervoor ook van diverse tools op het gebied van sociale veiligheid. Kimberley Wetsteijn (vertrouwenspersoon MITT/Modint) gaf een toelichting op het werk van de vertrouwenspersoon en wat een bedrijf kan en moet doen om een sociaal veilige werkomgeving te creëren. Het opstellen van een protocol of gedragscode is een goede interventie. Het Learning Lab ‘Sociale Veiligheid’ bestaat in totaal uit 3 bijeenkomsten. De volgende is gepland op 19 september 13.30 uur (online) en de laatste bijeenkomst in Zeist op 14 oktober in de morgen. We bespreken dan o.a. het gebruik van het protocol/gedragscode. U bent van harte welkom op een van de vervolg bijeenkomsten. Voor meer info of aanmelden info@mitt.nl.
Workshop ‘Leidinggeven aan werkvermogen’ in kader van Duurzame inzetbaarheid
Vanuit het SFMITT wordt via ikbenmoi door Meijers Vitaal een workshop verzorgd Leidinggeven aan werkvermogen. Dit is bedoeld om leidinggevenden beter uit te rusten met betrekking tot het monitoren en begeleiden van een medewerker met een (verminderd) werkvermogen. Werkvermogen is de mate waarin een medewerker lichamelijk en mentaal in staat is om zijn huidige werk uit te voeren, voor nu en in de nabije toekomst.
Deelnemers dienen vóór 24 september 2024 een e-learning te volgen en volgen daarna twee workshops (15 oktober 2024 en 12 november 2024 te Meppel), waarin men verder handvatten aangereikt krijgt. Aanmelden voor de e-learning en de sessies kan via info@ikbenmoi.nl.
Jurisprudentie
Werkgever handelt ernstig verwijtbaar door niet meewerken aan re-integratie eerste spoor; billijke vergoeding € 443.916,- (Rechtbank Noord-Nederland 8 mei 2024, ECLI:NL:RBNNE:2024:1856)
De werkneemster is sinds 1 september 2018 in dienst bij de werkgever, in de functie van klinisch chemicus. Werkgever spreekt werkneemster aan op disfunctioneren. Op 4 februari 2021 heeft de werkneemster een black-out op het werk en meldt zij zich vervolgens ziek met klachten als gevolg van overbelasting/burn-out. De bedrijfsarts oordeelt dat de beperkingen deels het gevolg zijn van een verstoorde arbeidsverhouding en deels als gevolg van ziekte. Vanaf mei 2021 begint de werkneemster in het kader van haar re-integratie met enkele werkzaamheden vanuit huis. In juli 2021 brengt de behandelend GGZ-arts de bedrijfsarts op de hoogte van de diagnose zware depressie.
In de periode augustus tot en met december 2021 vinden mediationgesprekken plaats. In december 2021 doet de werkgever een beëindigingsvoorstel, die de werkneemster niet accepteert. Daaropvolgend dient de werkgever een ontbindingsverzoek in, maar de kantonrechter wijst het verzoek af. Ook in hoger beroep wordt het ontbindingsverzoek afgewezen vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Op 2 januari 2023 legt het UWV een loonsanctie aan de werkgever op, omdat de werkgever niets aan re-integratie heeft gedaan wegens een arbeidsconflict. De bedrijfsarts geeft in het rapport van 7 juni 2023 aan dat aan spoor 1 geen vorm kan worden gegeven, omdat de werkgever terugkeer in eigen functie niet toestaat (!) en dat recent een 2e spoortraject is gestart. Van 1 september tot 31 december 2023 verricht de werkneemster in het kader van haar re-integratie werkzaamheden verricht bij een derde. Op 9 januari 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat de werkneemster vrijwel geheel is hersteld. De werkneemster verzoekt de werkgever om met elkaar in gesprek te gaan over een terugkeer bij de werkgever. De werkgever reageert daarop dat er sprake is van een totaal verziekte arbeidsrelatie en dat deze zo spoedig mogelijk tot een einde dient te komen.
De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond (Ontslag vanwege verstoorde arbeidsverhouding). De werkneemster verzoekt voorwaardelijk om betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 443.916 bruto.
Beslissing:
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door structureel niet te voldoen aan haar verplichting om de werkneemster binnen haar eigen werk te laten re-integreren en onvoldoende inspanningen te verrichten om het arbeidsconflict op te lossen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de verstoorde arbeidsverhouding is daarom het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. Naast de transitievergoeding kent de kantonrechter een billijke vergoeding van € 443.916 toe.
