Nieuwsbrief Human Capital nr. 3

MITT

• Werkgevers MITT-sector nodig voor onderzoek

ikbenmoi

• Netwerkbijeenkomst “Duurzame Inzetbaarheid: dat levert wat op!” – 3 oktober a.s.
• Workshop “Leidinggeven aan werkvermogen” – 15 oktober a.s.
• Learning Lab Sociale veiligheid – 19 september a.s.

Wet- en regelgeving

• Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) Oekraïners verlengd t/m 4 maart 2026
• Vooruitblik: Wetsontwerp Meer Zekerheid voor Flexwerkers

Jurisprudentie

• Werkgever mag opzegging door werknemer niet te snel aannemen

MITT
Werkgevers MITT-sector nodig voor onderzoek
Het vinden van gekwalificeerd personeel is voor veel bedrijven een grote uitdaging. Om ervoor te zorgen, dat de vaardigheden van medewerkers in de MITT-sector goed aansluiten op wat het beroepsonderwijs aanbiedt, wordt er op Europees niveau onderzoek gedaan naar de toekomstige skillsets die nodig zijn in deze branche. In Nederland nemen Modint en de Hogeschool van Amsterdam deel aan dit project. Dankzij deze samenwerking kunnen scholen hun lesprogramma's beter laten aansluiten op wat de arbeidsmarkt nodig heeft. Maar om dit te realiseren, hebben we input nodig van de MITT-bedrijven. Help ons door deze vragenlijst voor 13 september 2024 in te vullen: Het kost je slechts 10 minuten. Bedankt!
>> Naar de vragenlijst

Tip: Om werkgevers te ondersteunen bij het werven van nieuw personeel, is er op initiatief van vakbond De Unie en MITT een praktische gids ontwikkeld. Deze is te downloaden op de MITT-website.

ikbenmoi
Netwerkbijeenkomst “Duurzame Inzetbaarheid: dat levert wat op!” – 3 oktober a.s.
Bestemd voor directie, HR en OR

Op 3 oktober a.s. vindt er een nieuwe netwerkbijeenkomst plaats van 10.00 – 14.30 uur bij Interface in Scherpenzeel! Dit event staat in het teken van duurzame inzetbaarheid binnen MITT-bedrijven. Inspirerende sprekers delen hun kennis op het gebied van:

• Leren en ontwikkelen
• Gezondheid en vitaliteit
• Draagkracht en leiderschap

Karin Boon en Dan Lefay van Lefay Magic nemen je als dagvoorzitters mee op ‘reis’ in de wondere wereld van duurzame inzetbaarheid. Hans Spanjers vertelt je alles over gezondheid en vitaliteit. Muriel Jansen deelt haar kennis over de Leercultuurscan en de rol van de Leerambassadeur, terwijl DI-coaches Gertie Verreck en Jolanda Hilgers de workshop Draagkracht en Leiderschap verzorgen. Zet de bijeenkomst in je agenda en meld je alvast aan via info@ikbenmoi.nl 

Workshop “Leidinggeven aan werkvermogen” – 15 oktober a.s.
E-learning en 2 live sessies op locatie in Meppel

Om duurzame inzetbaarheid tot een succes te maken, zijn bedrijven en instellingen afhankelijk van deskundig leiderschap op de werkvloer. Een leidinggevende beschikt immers over het meeste inzicht over het (verminderde) werkvermogen. Ook kent hij de medewerker en de werkzaamheden het beste. Helaas is niet iedere leidinggevende van nature even vaardig in het monitoren en begeleiden van een medewerker met een verminderd werkvermogen. Daarom is er nu een e-learning en twee live sessies (15 oktober 2024 en 12 november 2024) om met behulp van een acteur, het geleerde in de praktijk te brengen 
Aanmelden voor de e-learning en de sessies kan via info@ikbenmoi.nl. Meld je snel aan! Er is plek voor maximaal 12 deelnemers.

Learning Lab Sociale veiligheid 19 september a.s.
Na een inspirerende eerste bijeenkomst op 3 juli volgt op 19 september a.s. de tweede digitale bijeenkomst over sociale veiligheid op de werkvloer. Belangrijk tijdens deze bijeenkomsten is de uitwisseling van ervaringen en het ontwikkelen van praktische tools. Doe mee en werk aan een sociaal veilige werk- en leeromgeving. Klik hier voor meer informatie en aanmelden.

Wet- en regelgeving
Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) Oekraïners verlengd t/m 4 maart 2026
Sinds de oorlog in delen van Oekraïne kunnen gevluchte Oekraïners onder voorwaarden in de EU (tijdelijk) verblijven, onderwijs volgen en mag men hier werken. Werkgevers hebben daarvoor dan geen tewerkstellingsvergunning nodig. Op deze wijze hoeven ontheemden geen asiel aan te vragen. Als je als werkgever een Oekraïner in dienst wenst te nemen, dan volstaat de aanmelding bij het UWV van de ontheemde Oekraïner.

Per 17 juni jl. is het aanmeldproces voor nieuwe vluchtelingen uit Oekraïne gewijzigd. Binnen 4 weken na inschrijving bij hun gemeente, moeten zij door de IND laten toetsen of zij voldoen aan de voorwaarden onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming en moeten zij hun verblijfsbewijs ophalen bij het IND-loket.

Vooruitblik: Wetsontwerp Meer Zekerheid voor Flexwerkers
Flexwerkers moeten meer zekerheid krijgen; o.a. nul-urencontract moet gaan verdwijnen.
De wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers moet strengere regels bieden voor oproepcontracten en tijdelijke contracten, maar daartegenover de rechten van oproep- en uitzendkrachten verbeteren. Het wetsontwerp ligt nu voor advies bij de Raad van State en zal aansluitend door de Tweede Kamer worden behandeld. Het uitgangspunt is dat bij structureel werk een vast contract hoort. Daarom komen er strengere regels voor tijdelijke contracten om draaideurconstructies te voorkomen. Ook worden oproepcontracten vervangen door contracten met een minimumaantal uren, waarbij je standaard wordt ingeroosterd. Daarnaast verkort het wetsvoorstel de meest fases van uitzendwerk.

Oproepcontracten zoals nulurencontracten en min/max-contracten worden verboden. Werkgevers krijgen wel de mogelijkheid om een ‘vast basiscontract’ aan te bieden, voor een minimaal aantal uren. Werknemers moeten daardoor meer duidelijkheid krijgen wanneer zij wel (of niet) beschikbaar moeten zijn voor werk. Ook krijgen werknemers meer zekerheid over het minimaal aantal uren, dat zij kunnen worden ingezet, dat max. kan oplopen tot 130%. Werknemers hoeven buiten de afgesproken tijden niet te komen werken. De periode geldt voor maximaal 3 maanden en daarna moeten partijen afspraken eventueel verlengen. Een jaarurennorm blijft mogelijk. Voor scholieren en studenten zullen er uitzonderingen gelden.

Bij tijdelijke contracten wordt in de ketenregeling (opnieuw) een wijziging doorgevoerd. De tussenpoos van 6 maanden komt te vervallen en wordt vervangen door vervaltermijn van 5 jaar! Dit is bedoeld om ‘draaideurconstructies’ te voorkomen en werknemers een reëel zicht op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven. Ook hier zullen voor studenten en scholieren uitzonderingen gelden, alsmede ook voor seizoenwerkers waar nu ook al uitzonderingen gelden.

Om uitzendkrachten meer zekerheid te bieden bij uitzendarbeid, worden de verschillende fases in het fasensysteem verkort. De maximale duur van fase A moet 52 weken worden (i.p.v. nu 78 weken); Fase B wordt verkort van 6 contracten in 4 jaar tot 6 contracten in 2 jaar, zodat de totale keten maximaal 3 jaar bedraagt.

Jurisprudentie
Werkgever mag opzegging door werknemer niet te snel aannemen
Op werkgever rust bij twijfel een onderzoeksplicht of werknemer gevolgen opzegging overziet.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 30 juli 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:5330

Volgens vaste rechtspraak kan het vertrouwen van een werkgever in een opzegging door een werknemer alleen dan gerechtvaardigd zijn indien er een ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ verklaring van de werknemer was, waarbij de werkgever niet snel mag aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Deze strenge maatstaf is bedoeld om een werknemer te behoeden voor mogelijke ernstige gevolgen van een opzegging, zoals het verlies van inkomen en het verlies op WW-rechten. Als er voor de werkgever reden is te twijfelen of de verklaring van de werknemer overeenstemt met de wil, rust op de werkgever een onderzoeksplicht en moet werkgever de werknemer voorlichten over de mogelijke gevolgen van de opzegging.

Werknemer is bij werkgever in dienst gekomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Twee dagen later geeft werknemer telefonisch aan dat ze wil stoppen bij de werkgever. Werkgever stelt voor om na te denken over dat besluit en later die dag opnieuw met elkaar over te spreken. In het 2e telefoongesprek later die dag werknemer dat zij wil stoppen, ook nadat werkgever heeft gewezen op de gevolgen voor haar WW-rechten. De volgende dag op kantoor wijst werkgever nogmaals op de consequenties voor de WW-rechten, maar zegt werknemer tóch per direct de arbeidsovereenkomst op. De werkgever bevestigt diezelfde dag de opzegging. Met een e-mail 3 dagen later bericht de werkneemster dat zij niet akkoord gaat met de bevestiging van haar opzegging. Zij zegt in paniek te zijn geweest en dat de werkgever een zorgplicht heeft geschonden door haar niet goed in te werken en haar geen ruimte te bieden om tot rust te komen. De werkneemster meldt zich ziek.

De Kantonrechter beslist dat de  werkgever haar tijd heeft gegeven om een opzegging te overdenken en haar tot 2 keer toe heeft gewaarschuwd voor de gevolgen voor haar WW-uitkering. Voor werkgever was er geen aanleiding om meer onderzoek te doen of de werkneemster de opzegging wel écht wilde. De werkgever heeft zorgvuldig gehandeld en mocht daarom gerechtvaardigd vertrouwen dat de opzegging conform de wil van de werkneemster was.